Cómo transmitir instantáneamente la cultura de la empresa al contratar

Treinta y ocho millones de trabajadores estadounidenses renunciaron a sus trabajos el año pasado. Si bien los mejores salarios y las condiciones de trabajo más flexibles generalmente encabezan la lista de razones para dejar a un empleador, los trabajadores necesitan un poco más para cerrar el trato. Sin duda, en una encuesta reciente de Cappfinity/YouGov, el 80 % de los buscadores de empleo dijeron que es importante comprender la cultura de la empresa antes de aceptar una oferta. La cultura corporativa, de hecho, ha jugado un papel clave en empujar y alejar a los trabajadores del trabajo. Algunas personas que buscan trabajo están motivadas por escapar de un ambiente de trabajo tóxico. Otros buscan empresas que hayan descubierto cómo respaldar una mayor interacción social entre equipos. Si no puede transmitir auténticamente la cultura de su empresa a los solicitantes de empleo, no podrán determinar si el trabajo es adecuado para ellos.

Por supuesto, ha habido desafíos para demostrar la cultura corporativa en los entornos virtuales actuales, pero las tecnologías como Zoom no son el problema. El problema, considerando que solo el 19% de los solicitantes de empleo del año pasado tuvieron la oportunidad de conocer virtualmente a posibles colegas, es que las organizaciones no están aprovechando al máximo estas tecnologías.

Esto es desafortunado ya que el proceso de entrevista en sí les da a los candidatos, para bien o para mal, una impresión instantánea de cuál es la cultura de una empresa.

Entonces, ¿cómo se asegura una organización de que la impresión sea la correcta? Aquí hay tres formas:

ser transparente

Los candidatos de hoy desconfían de lo que se promete y de lo que realmente se entrega. Ser directo durante todo el proceso de contratación transmite instantáneamente una cultura de transparencia que puede marcar la diferencia entre contratar a alguien y perderlo prematuramente en el proceso de contratación. Con trabajadores que abandonan sus empresas en masa y más de la mitad de ellos abandonan al menos un proceso de contratación en el último año, ninguna organización puede permitirse el lujo de estar equivocada en ese sentido.

Si se espera que los candidatos brinden información concreta sobre sus antecedentes, las organizaciones también deben ser auténticas en la forma en que transmiten la cultura de su lugar de trabajo. En lugar de esconderse de la falta de diversidad dentro de la organización, discuta qué se está haciendo para corregirla. Las actualizaciones trimestrales de igualdad de Salesforce pueden revelar un problema histórico con la diversidad, pero también muestran que la empresa está comprometida con la transparencia a medida que realiza un seguimiento de las mejoras incrementales.

La transparencia también incluye una comunicación clara de las necesidades y expectativas de cada función. Poner una preparación especial en las entrevistas también les da a los candidatos una ventana a la atención que ponen en cada empleado. Cuando lo reduce, el empleo es solo un contrato entre empleador y empleado. Los candidatos deben saber exactamente qué se espera de ellos y cómo se les pagará, en dinero y de otra manera.

Muestra respeto

Los reclutadores y gerentes de contratación no lo tienen fácil; debe hacer malabarismos con las listas de deseos de contratación, los parámetros de compensación, los programas de entrevistas y más de una variedad de partes interesadas. En medio de todo esto, es fácil olvidar las necesidades de la parte interesada más importante de todas.

Si es tímido con respecto a la compensación, no reacciona después de una evaluación inicial o no se apega al tiempo o al horario del candidato, no evocará el tipo de asistencia centrada en las personas que los candidatos quieren de su próximo empleador. Una de las principales razones por las que los candidatos abandonan un proceso de contratación es cuando se tarda demasiado en proporcionar una decisión a los candidatos. ¿Por qué no? Someterlos a demasiadas entrevistas o semanas de largas tomas de decisiones transmite una cultura de indecisión, ineficacia y falta de profesionalismo.

Para muchos candidatos, especialmente la Generación Z, muchos de los cuales tuvieron que volver a vivir con sus padres durante la pandemia, es urgente encontrar un empleador en el que puedan confiar. Sí, quieren saber el salario, los beneficios y las oportunidades de desarrollo profesional que puede ofrecer una organización, pero también necesitan saber que serán apreciados y respetados. La experiencia del candidato es su primera prueba de que una organización puede lograr este objetivo, así que asegúrese de que la experiencia del candidato sea la correcta.

Poner al candidato en el lugar del empleado

Muchas organizaciones aprendieron a digitalizarse durante la pandemia, pero un área en la que se están quedando rezagadas es el material de reclutamiento que se completó fuera de línea, como entrevistas de casos, en línea. Las organizaciones líderes en este campo son las que adoptan simulaciones laborales virtuales, en las que solo el 17% de los solicitantes de empleo del año pasado fueron invitados a participar. Organizaciones como Latham & Watkins y las Naciones Unidas utilizan este tipo de simulaciones para ofrecer tanto al candidato como a la organización la oportunidad de experimentar el trabajo juntos. Los candidatos pueden obtener una comprensión real de lo que significa trabajar dentro de una organización y luego tomar una decisión completamente informada sobre si comprometerse con la experiencia a largo plazo.

Por el contrario, las organizaciones pueden evaluar el desempeño de los candidatos en el contexto del mundo real. Pero la verdadera magia en las simulaciones de trabajo inmersivas es la impresión que se llevan los candidatos. Los candidatos nativos digitales de hoy buscan trabajar para empresas que los expongan a tecnología personalizada y de vanguardia. Incluso si no son contratados, es una experiencia que podría alentarlos a postularse para otro puesto en el futuro.

Las Grandes Renuncias no desaparecerán pronto. Pero al adoptar la cultura de su empresa a lo largo del proceso de contratación, puede dar la bienvenida a más empleados nuevos que despedirse de los antiguos.

Nicky Garcea es psicóloga acreditada de I/O y cofundadora y directora de atención al cliente de Cappfinity, un proveedor de soluciones de contratación de talento basado en fortalezas.