Es más probable que los empleados se resistan al cambio si contradice los valores tradicionales de la empresa.

Según una investigación de Imperial College Business School, es más probable que los empleados se resistan a cambios organizativos beneficiosos si contradicen los valores históricos de la empresa. La pandemia de COVID-19 ha obligado a organizaciones de todo el mundo a repensar la forma en que hacen negocios, pero puede que no sea fácil realizar cambios duraderos si las nuevas prácticas organizativas se oponen a los valores tradicionales y profundamente arraigados.

Según un estudio de bufetes de abogados realizado por el Dr. Namrata Malhotra, profesor asociado de estrategia en Imperial College Business School, los valores corporativos arraigados y las culturas de la industria pueden llevar a los empleados a resistir el cambio organizacional, incluso cuando quieran verlos.

Al analizar el asunto en el contexto de seis bufetes de abogados con sede en el Reino Unido, la Dra. Malhotra y sus colegas realizaron 67 entrevistas en profundidad con asociados, socios, socios ejecutivos, consultores y directores de recursos humanos para comprender cómo y por qué los abogados se acercaron a ellos se oponen a la introducción de un nuevo papel en la trayectoria profesional tradicional "ascendente o descendente".

El camino tradicional es que los abogados junior se unan a la firma con la expectativa de todas las partes de que llegarán al nivel de socio o se irán. Si bien convertirse en socio se considera ampliamente la principal medida del éxito profesional, tiene el precio de hacer sacrificios significativos en su vida personal, es decir, el tiempo con sus seres queridos y familiares, lo que hace que la carrera profesional sea indeseable para muchos profesionales talentosos.

Para abordar este problema, algunas firmas de abogados importantes han introducido el rol de "Consejero", un rol de asociado y socio senior que lleva menos tiempo, ofreciendo un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Sin embargo, los miembros se resistieron a este cambio a pesar de expresar, en una encuesta anónima, que las preocupaciones sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal reducían su deseo de convertirse en socios.

Los investigadores encontraron que, aunque había un deseo expresado de forma anónima de cambio en el sistema de progresión `` hacia arriba o hacia fuera '', los abogados se opusieron públicamente al cambio porque introducía valores, favorables a la familia en este caso, que el profesional tradicional y Los principios corporativos de las empresas no se consideraban legítimos en el interior. Los abogados no querían que se los viera apoyando tal cambio y arriesgando sus carreras.

"Los agentes de cambio inteligentes comprenderán la raíz de la resistencia"

El estudio dice que hay tres áreas principales de preocupación. Muchos colaboradores temían que mostrar interés en el nuevo rol sugiriera apreciar a la familia por encima de sus ambiciones, ya que muchos percibían el estatus profesional y la vida familiar como irreconciliables. También temían que el nuevo puesto de consejero simplemente llevara a que aquellos que terminan en el puesto se conviertan en miembros senior glorificados o hagan el mismo trabajo como socio, solo por un salario más bajo. Un tercer tema de preocupación, especialmente para los abogados senior, fue que el rol imponía un compromiso entre lo que es bueno para la estrategia comercial y lo que es bueno para el desarrollo profesional de las personas.

Al comentar sobre los hallazgos, el Dr. Namrata Malhotra dijo: “Cuando el cambio pone en duda el núcleo de valores organizacionales profundamente arraigados que de alguna manera definen a la organización, los empleados se sienten angustiados y desconfiados. Es natural que la gente quiera permanecer oculta por temor a ser juzgada o criticada de alguna manera por defender abiertamente tal cambio ".

Los investigadores destacaron tres tácticas utilizadas por los directores de recursos humanos para resolver las preocupaciones de los empleados acerca de asumir el nuevo rol de asesor legal. Estas tácticas incluyeron desviar a los abogados de la asociación de roles con el equilibrio laboral y familiar (y compañeros de trabajo por defecto) hacia normas profesionales de autonomía y control de roles ofrecidos a todos los hombres y mujeres para gestionar sus carreras; fortalecer el carácter distintivo del papel con los valores existentes de rigor burocrático; y tranquilizarnos de que habría solo un pequeño número de puestos de abogados que no bloquearían las oportunidades de desarrollo profesional para los abogados.

Según la Dra. Malhotra y sus colegas, estas ideas y tácticas se pueden adoptar e implementar con éxito para gestionar la resistencia a las prácticas introducidas para abordar otros desafíos importantes, incluida la desigualdad racial, la desigualdad de género y la sostenibilidad ambiental.

El Dr. Malhotra dijo: “Los agentes del cambio astuto comprenderán la raíz de la resistencia y personalizarán sus respuestas. Los agentes de cambio en nuestra firma cambiaron la lente a través de la cual los empleados veían el cambio al aprovechar los valores y normas ya legítimos de las empresas. Y es probable que esto sea efectivo en cualquier organización, industria o sector, legal y otros ".

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