La insatisfacción laboral abunda entre los altos ejecutivos y el trabajo híbrido no ayuda

Según un nuevo informe de KellyOCG, la insatisfacción laboral generalizada significa que un gran porcentaje de los altos ejecutivos de las principales empresas estadounidenses planean dejar sus organizaciones en los próximos dos años. Según el Informe de la fuerza laboral global de KellyOCG de 2022 - Re: trabajo - existe una desconexión significativa entre las expectativas de los empleados y el apoyo brindado por los empleadores. A través de una encuesta de ejecutivos C-suite, miembros de juntas directivas, jefes de departamento, directores y gerentes en 12 países, incluidos Estados Unidos y Canadá, el informe establece que el 78 % de los ejecutivos estadounidenses y el 52 % de los ejecutivos canadienses, en comparación con el 72 % de Los líderes a nivel mundial tienen como objetivo dejar sus trabajos para 2024.

Esta amenaza de repuesto entre los altos ejecutivos, o "pérdida del jefe", se cierne particularmente en los Estados Unidos, ya que es más probable que los líderes informen su insatisfacción con sus roles que sus contrapartes canadienses e internacionales.

El informe, una continuación del informe de 2021, Agilidad de siguiente nivel: las cuatro dinámicas de una fuerza laboral resiliente, identifica los mayores desafíos y riesgos que enfrentan las organizaciones de talento a medida que emergen de la pandemia. También explora cómo las empresas se están transformando a través de cuatro dinámicas críticas de éxito: fluidez de la fuerza laboral; diversidad, equidad e inclusión (DEI); experiencia de los empleados; y la adopción de herramientas y tecnologías.

Los hallazgos clave del informe para América del Norte incluyen:

• Los líderes estadounidenses están más descontentos. Los altos ejecutivos de todo el mundo informaron altos niveles de insatisfacción laboral, siendo menos probable que los líderes estadounidenses digan que están felices en su puesto actual (22 %) que los encuestados canadienses (48 %) y globales (28 %). En comparación con los ejecutivos canadienses, los líderes estadounidenses también son menos propensos a decir que tienen un buen equilibrio entre el trabajo y la vida (30 por ciento frente al 65 por ciento) y disfrutan de sus funciones y se llevan bien con las personas con las que trabajan (25 por ciento frente al 52 por ciento). De los 12 países encuestados, los encuestados de EE. UU. también fueron los menos propensos a informar que su organización ha creado una cultura corporativa que empodera a los equipos y fomenta la colaboración.

• El trabajo híbrido no funciona en su mayor parte. Solo uno de cada cinco encuestados en la encuesta global dice que los estilos de trabajo híbridos tienen un impacto positivo en la cultura organizacional y reducen la insatisfacción laboral, incluido el 11 % de los ejecutivos estadounidenses y el 31 % de los canadienses. Los trabajadores de EE. UU. también tienen menos probabilidades de haber recibido asignaciones para mejorar su lugar de trabajo y tecnología para que puedan trabajar de manera efectiva desde casa (21 %, en comparación con el 48 % en Canadá y el 31 % a nivel mundial). Además, es menos probable que las empresas estadounidenses hayan solicitado comentarios de los empleados sobre las políticas de regreso al trabajo, trabajo híbrido y remoto, lo que sugiere que la oportunidad de participar en la toma de decisiones sobre dichos acuerdos puede conducir a una mayor colaboración y productividad.

• La salud mental y el bienestar se perfilan como un imperativo de diversidad, equidad e inclusión. Más de una cuarta parte de los encuestados globales dicen que la cantidad de empleados que han tomado una licencia por salud mental ha aumentado en el último año, pero tres de cada cuatro y dos tercios de los líderes estadounidenses en Canadá dicen que no tienen una cultura laboral donde sea aceptable. para revelar los problemas de salud mental como una razón para tomar un descanso. Los ejecutivos canadienses tienen el doble de probabilidades de decir que su empleador se preocupa por su salud mental que sus pares estadounidenses (43 % frente a 20 %) y que sus empleados tienen acceso adecuado a recursos de salud mental, como sesiones de asesoramiento y educación, que sus pares estadounidenses ( 46 por ciento versus 33 por ciento).

• Cumplir con las expectativas cambiantes de los empleados requiere una mejor manera de rastrear y medir el compromiso. Solo el 23 % de las empresas estadounidenses informan que las expectativas de los empleados con respecto al equilibrio entre la vida laboral y personal, el trabajo flexible, el pago, los beneficios y el apoyo al bienestar han cambiado desde la pandemia en comparación con sus contrapartes canadienses (48 %) y sus colegas internacionales (37 %). Los líderes canadienses también son más propensos a creer que sus mayores expectativas se han cumplido: más de dos tercios de los canadienses dicen que tienen un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el más alto de todos los países encuestados. Las empresas estadounidenses son menos propensas que sus vecinos canadienses a utilizar herramientas como encuestas regulares de empleados y encuestas de pulso y grupos de enfoque de empleados para medir y responder a las necesidades y expectativas cambiantes de los empleados. Además, las empresas estadounidenses tienen un 10 % menos de probabilidades que sus pares globales de implementar herramientas como encuestas y un 14 % menos de probabilidades de indicar que las expectativas de los empleados han cambiado, lo que indica que los mecanismos regulares de retroalimentación son fundamentales para mantenerse al día con lo que el talento quiere y necesidades.