Hemos visto hablar más sobre el techo de cristal en los últimos años que en algún tiempo, y parte de la explicación es cómo estamos creando carreras falsas dentro de las empresas que no necesitan estar allí y que en realidad no conducen a ninguna parte. . Estamos viendo empresas que intentan mantener a las personas con escasez de habilidades, y una de las formas en que lo están haciendo es acelerando las "promociones" dentro de las organizaciones para alentar a las personas a quedarse. Y algunas de estas promociones no implican mucho más que crear títulos de trabajo inflados.
No creo que funcione porque el individuo se moverá por el rol, la oportunidad y el proyecto. Las empresas también están creando títulos a través de la voluntad del individuo ya través del mandato, lo que realmente no les permite a las empresas apuntar a la recompensa a través del desempeño. A medida que las empresas intentan ser más creativas en la forma en que atraen personas a su negocio y retienen al personal, a veces parecen estar a la vanguardia con títulos de trabajo más que con oportunidades reales.
La gente todavía asocia la promoción con un mejor título de trabajo, ascendiendo en esa escala profesional que no necesariamente está ahí. El derecho de las personas crece cuando se maneja con títulos de trabajo, en contraposición a habilidades y competencias reales basadas en el individuo. El problema es muy rápido, las empresas se quedan sin títulos y peldaños y terminan con personal de derechos humanos privado que no puede ver nada frente a ellos.
En el taller las dificultades que estamos causando es que una gran cantidad de personas con títulos de trabajo inflados son causados por su asignación y no por su desempeño. Así que estamos creando este nivel de acceso falso para las personas, donde algunos empleados mirarán a otras personas en su departamento y dirán "espera, te nombraron gerente de almacén después de cuatro años, pero yo he estado aquí por seis".
Hace que sea muy difícil para las personas establecer un precedente basado en su título de trabajo y antigüedad en lugar de lo que realmente pueden hacer en el puesto. Esta no es la forma en que deberíamos trabajar, ya que es una completa contradicción con la forma en que las empresas lo están haciendo ahora, ya que naturalmente han tratado de volverse menos jerárquicas y más "planas" en su estructura.
Así va el mundo de los negocios, pero la forma en que tratamos a las personas no está cambiando realmente. El punto es que debemos dejar de pensar en la promoción como un cambio en el título del trabajo y observar la función del trabajo, lo que está haciendo ese empleado y cómo se está comportando. Las empresas deben pensar más en recompensar a través de la adquisición de habilidades y ayudar a las personas a ser más grandes y mejores para sí mismas, pero también para la organización que representan.
Creo que el personal ahora busca más recompensas por los proyectos que se les otorgan y las habilidades que pueden desarrollar dentro del puesto, o involucrándolos en el negocio a través de esquemas compartidos. La adopción del enfoque sueco funcionaría. La forma sueca de hacer negocios, desde la antigüedad, es tener personas en una estructura "plana" que estén más involucradas en los negocios.
Ikea es un ejemplo clásico de una empresa sueca donde los miembros del personal son predominantemente accionistas y la estructura dentro de Ikea es muy plana en lo que respecta a su negocio. Si observa cualquier sección de ese acuerdo, es muy plana.
Si observa toda Suecia, en muchas cadenas hoteleras todos tienen una función laboral que realizar, pero todos se perciben como iguales. Debemos esforzarnos por trabajar para este tipo de cambio comercial en todos nuestros mercados, donde nos enfocamos en las personas. Y en este momento, las personas no están viajando como solían hacerlo, pero todavía se las está expulsando de sus roles para oportunidades más interesantes.
Si valora lo que esa persona está haciendo en lugar de darle un título ficticio, es mucho más probable que la retención de esa persona suceda.
Actualmente, lo que el Reino Unido es bueno es mover al grupo de individuos de una oportunidad a otra en lugar de permitir que las cosas crezcan y prosperen. Por lo tanto, el mercado empresarial es absolutamente excelente para iniciar nuevos negocios y entidades, pero no tenemos una cultura en la que busquemos una cultura de "cultivarlo tú mismo". Somos muy buenos para trasladar a las personas a otros trabajos en otros lugares, pero esto puede sofocar de alguna manera el crecimiento económico, por lo que mantener a los empleados clave es fundamental.
Imagen principal: Rutland Barrington como Pooh-Bah en la serie original de The Mikado